Actualmente, la captación y retención de talento en cualquier organización son estrategias de negocios. Contar con un capital humano dispuesto a asumir retos importantes, que se adapte a los cambios y forje soluciones innovadoras para satisfacer a los clientes, genera como resultado la multiplicación de la productividad y la competitividad.
Estos términos son especialmente relevantes y desafiantes en empresas del sector TIC, debido a que es el de menor competencia por vacante y con más oportunidades laborales.
Según datos del Informe Anual InfoJobs – ESADE 2018 sobre el Estado del Mercado Laboral; Informática y Telecomunicaciones lidera, un año más, el ranking de los sectores con menor competencia: un candidato compite con tan solo 10 profesionales para conseguir un puesto.
La demanda de estos profesionales no solo se ciñe al sector puramente tecnológico, sino que el proceso de digitalización de las empresas tradicionales y el boom de las startups acrecienta esta demanda. Por lo tanto, la demanda de estos especialistas es mayor que el volumen de estudiantes de estas especialidades que salen de la universidad.
Además, está cambiando el modo de seleccionarlos puesto que la mayoría de ellos están en activo, por lo que su nivel de proactividad no es tan elevado y están acostumbrados a ser contactados por las mismas empresas interesadas en ellos.
Paralelamente al desafío de la captación de este tipo de perfiles, se encuentra el de la retención; las empresas debemos concienciarnos de que si queremos conseguir que el profesional que hemos conseguido captar y contratar no se vaya a la competencia o a otra empresa si ésta le hace una oferta mejor, solo se consigue cuidando a la persona. Para ello nos interesamos y aseguramos en conocer a cada colaborador y su perfil, porque los intereses y motivaciones de cada uno son diferentes. Y esto solo se consigue creando espacios de conversación.
Cierto es que muchas veces lo que mueve fundamentalmente a empleados y directivos son las remuneraciones, sin embargo, no se puede estar continuamente quitando personal a otras empresas a base de dinero. Aunque parezca difícil, la clave está en llegar a un balance entre las retribuciones económicas y el salario emocional. En Marques optamos por el Employee Value Proposition que se compone de todos los beneficios pecuniarios y no monetarios que ofrece la organización a su talento humano en retorno de su trabajo.
Queremos cumplir las expectativas del trabajador para que se sienta emocionalmente vinculado a la empresa y vea un futuro dentro de ella, sin necesidad de querer cambiar de empleo. Y es que ha llegado un punto en que la productividad de un empleado no solo se basa en las horas de trabajo empleadas, sino en la motivación que éste tiene por sus tareas.
Como dice Guillem Recolons, experto en Employer branding y Marca personal, «uno de los grandes retos de las organizaciones es conseguir que su capital humano pase de empleados a implicados»
Entre los beneficios se encuentran: un salario justo, programas de capacitación y de desarrollo personal permanentes, clima laboral apropiado, programas de seguridad laboral, comunicación efectiva, estabilidad laboral, conciliación de la vida laboral con la familiar, flexibilidad horaria, bonificaciones especiales, entre otros.
En Marques no buscamos contratar/retener a personas que realicen trabajos mecánicos y repetitivos, sino que preferimos a alguien capaz de crecer, desarrollar, aportar valor y sobre todo que tenga talento.
El talento entendido como personas motivadas que disfrutan con lo que hacen, con capacidades para desempeñar su trabajo, que están en permanente actualización de sus conocimientos y ello los lleva a alcanzar resultados excepcionales. El talento es inteligencia, compromiso y potencial, personas con competencias que «marcan la diferencia». Es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener.
Definitivamente el principal recurso de nuestra empresa son nuestros profesionales. Destacamos la aportación de valor que nuestros colaboradores aportan al negocio y tratamos de alinear, motivar, desarrollar y recompensar. Las nuevas políticas empresariales no solamente buscan tener a los clientes satisfechos sino, también cuidar y satisfacer a sus colaboradores, pues de ellos depende el progreso de la compañía.
Por lo general, las personas escogemos empresas que ofrezcan crecimiento y desarrollo a nivel profesional a través de oportunidades de promoción interna, recompensando el talento y las buenas acciones, pero también conciliación laboral. Nos quedamos en aquellas empresas que escuchan y apuestan por las personas.
Los departamentos de recursos humanos debemos dinamizar la comunidad de talentos y crear espacios en la empresa donde la colaboración, la innovación y el talento cohabiten. En resumen, la empresa debe generar compromiso con el profesional en una relación donde ambos se beneficien.
Miriam Sanz
HR Manager
